해고 통보를 받았습니다 — 구제신청은 3개월, 5명에서 갈립니다

첫째, 서면으로 받으셨습니까

가장 먼저 확인하는 것이 이것입니다. 구두로, 문자로, 단체대화방으로 「내일부터 안 나와도 된다」고 들으셨다면 그 자체가 이미 다툴 지점입니다.

법은 해고에 두 가지를 적으라고 합니다. 해고사유와 해고시기입니다. 그리고 제2항이 단순한 절차 규정이 아닌 이유는 마지막 다섯 글자에 있습니다 — 서면으로 통지하여야 효력이 있다. 형식을 어긴 해고는 「잘못된 해고」가 아니라 효력이 없는 해고입니다.

그러면 「사유를 대충이라도 적었으면 되는 것 아닙니까」라는 물음이 따라옵니다. 대법원은 두 경우를 갈라 놓았습니다.

해고 대상자가 이미 사유를 구체적으로 알고 있었고 충분히 대응할 수 있었다면, 통지서에 사유를 줄여 적었더라도 제27조 위반은 아니라는 것이 판례의 태도입니다(대법원 2022. 1. 14. 선고 2021두50642 판결도 같은 취지입니다). 그러나 위 2017다226605 판결은 거기에 선을 하나 그었습니다. 아무것도 적지 않은 것은 다릅니다. 계약이 끝난다는 사실만 적고 이유를 한 줄도 쓰지 않은 통지서는, 근로자가 이유를 짐작하고 있었더라도 제27조를 위반한 것입니다.

그래서 상담에 오실 때는 받으신 종이를 그대로 가져와 주시는 것이 가장 좋습니다. 문자나 대화방으로 받으셨다면 지우지 마시고 화면째 남겨 주십시오.

둘째, 그 회사에 사람이 몇 명입니까

이 질문에서 상담의 방향이 통째로 갈립니다. 그런데 상담을 받으러 오시는 분들이 가장 예상하지 못하는 질문이기도 합니다.

근로기준법은 원칙적으로 상시 5명 이상을 쓰는 사업장에 적용됩니다(제11조 제1항). 4명 이하에는 대통령령이 정한 일부 규정만 적용되는데(제11조 제2항), 그 목록이 시행령 별표 1입니다. 그 목록을 펴 보면 제2장 근로계약 중에 제23조 제2항·제26조는 있지만 제23조 제1항·제27조·제28조는 없습니다.

뜻을 풀면 이렇습니다. 4명 이하 사업장에서는 사용자가 「정당한 이유」 없이도 해고할 수 있고, 서면통지 의무도 없으며, 노동위원회에 구제신청을 할 수 없습니다. 그렇다고 아무것도 없는 것은 아닙니다. 해고예고(제26조)는 그대로 적용되고, 뒤에서 볼 요양 중 해고 금지(제23조 제2항)와 금품청산(제36조)도 그대로입니다.

사람 수를 세는 방법도 법에 있습니다. 사유가 발생한 날 전 1개월 동안 쓴 근로자의 연인원을 그 기간의 가동일수로 나눕니다(시행령 제7조의2 제1항). 고용형태를 가리지 않고 기간제·단시간 근로자도 모두 포함합니다(같은 조 제4항). 그래서 「우리는 정직원이 셋뿐」이라는 회사의 말이 그대로 맞지 않는 경우가 자주 있습니다. 사장님이 세는 방식과 법이 세는 방식이 다릅니다.

셋째, 며칠이 지났습니까

이 절차에는 기간이 여러 번 나옵니다. 하나라도 넘기면 그 단계에서 끝납니다.

3개월입니다. 그리고 기산점은 「알게 된 날」이 아니라 「부당해고등이 있었던 날」입니다. 회사와 이야기를 더 해 보다가, 실업급여를 먼저 알아보다가 석 달이 지나 오시는 분들이 계십니다. 그때는 노동위원회의 문은 닫히고 법원에 해고무효확인의 소를 내는 길만 남습니다. 시간도 비용도 전혀 다른 길입니다.

지방노동위원회의 판정에 불복하면 10일 안에 중앙노동위원회에 재심을 신청하고, 재심판정에도 불복하면 15일 안에 행정소송을 냅니다(제31조 제1항·제2항). 이 기간 안에 다투지 않으면 그 판정은 그대로 확정됩니다(제31조 제3항). 열흘과 보름은, 서류를 받아 들고 고민하다 보면 생각보다 빨리 지나갑니다.

넷째, 돌아가고 싶으십니까, 아니면 정산하고 싶으십니까

이 질문을 드리면 많은 분이 잠깐 말을 멈추십니다. 그 회사로 돌아가고 싶지 않은데 구제신청이 무슨 의미가 있느냐는 것입니다. 법은 그 경우를 따로 마련해 두었습니다.

원직복직을 원하지 않으면 금전보상을 구할 수 있습니다. 기준은 해고기간 동안 일했더라면 받았을 임금 상당액 이상입니다. 위로금이 아니라 잃은 임금을 메우는 돈이라는 뜻입니다.

더 나아가 2021년에 제30조 제4항이 신설되어, 근로계약기간 만료나 정년 도래로 복직이 불가능해진 경우에도 노동위원회가 판정을 하고 임금 상당액 지급을 명할 수 있게 되었습니다. 그 전에는 「어차피 복직이 안 되니 다툴 이익이 없다」며 각하되던 사건들이 있었는데, 대법원 2020. 2. 20. 선고 2019두52386 전원합의체 판결이 그 태도를 바꾸었고 조문이 뒤따른 것입니다.

다만 여기에 놓치면 안 되는 경계가 하나 있습니다.

절차가 진행되는 도중에 정년이 오거나 계약기간이 끝난 경우와, 구제신청을 낼 때 이미 근로자 지위를 벗어나 있던 경우는 다릅니다. 앞의 경우는 임금 상당액을 받을 이익이 남지만, 뒤의 경우는 구제이익 자체가 인정되지 않습니다. 정년이 몇 달 남지 않았거나 계약 만료일이 코앞인 상태에서 징계나 해고를 당하셨다면, 신청을 미루는 것이 곧 권리를 잃는 것이 됩니다.

다섯째, 이겨도 회사가 버티면 어떻게 됩니까

구제명령을 받아도 회사가 모른 척하면 소용없지 않으냐고 물으십니다. 법은 그 자리를 비워 두지 않았습니다.

중요한 것은 제32조입니다. 회사가 재심을 신청하거나 행정소송을 내도 구제명령의 효력은 정지되지 않습니다. 다투는 것과 따르는 것은 별개라는 뜻입니다. 그리고 이행하지 않으면 이행강제금이 붙고, 확정된 명령을 끝내 이행하지 않으면 형사처벌의 대상이 됩니다(제111조).

부당해고와 별개로, 따로 챙길 돈이 있습니다

해고가 정당한지 다투는 것과, 나가면서 받을 돈을 받는 것은 서로 다른 문제입니다. 해고가 결국 정당하다고 판정되더라도 아래 두 가지는 그대로 남습니다.

첫째, 해고예고입니다. 적어도 30일 전에 예고하거나, 그러지 않았다면 30일분 이상의 통상임금을 주어야 합니다. 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 등은 예외입니다. 「갑자기 나오지 말라」는 말을 들으셨다면 이 수당부터 확인합니다.

둘째, 금품청산입니다. 퇴직한 날부터 14일 이내에 임금·퇴직금 등 모든 금품을 주어야 합니다(특별한 사정이 있으면 당사자 합의로 기일을 연장할 수 있습니다).

그리고 여기에 날짜가 하나 붙습니다. 2026년 10월 8일부터 제36조 위반의 법정형이 제109조(3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금)에서 제107조(5년 이하 징역 또는 5천만원 이하 벌금)로 올라갑니다. 반의사불벌은 그대로 유지되어 근로자가 처벌을 원하지 않으면 공소를 제기할 수 없지만, 명단이 공개된 체불사업주가 공개 기간 중에 다시 어겼을 때는 그 예외에서 빠집니다(개정 제107조 제2항 단서).

오해를 막기 위해 분명히 적겠습니다. 10월 8일 개정은 임금체불 처벌에 관한 것이고, 부당해고 구제절차(제23조·제27조·제28조·제30조~제33조)는 이번 개정으로 바뀌지 않습니다. 다만 해고를 당하신 분은 거의 예외 없이 금품청산 문제를 함께 겪으시기 때문에 같이 말씀드립니다.

한 가지만 덧붙이면, 업무상 부상이나 질병으로 요양하기 위해 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고 자체가 금지되고(제23조 제2항), 이를 어기면 지금도 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금입니다(제107조). 이 조항은 4명 이하 사업장에도 적용됩니다.

저희는 이렇게 봅니다

해고 상담에서 저희가 밟는 순서는 늘 같습니다.

하나, 받으신 서류와 대화 기록을 그대로 봅니다. 서면인지, 사유가 적혀 있는지, 날짜가 언제인지를 먼저 확정합니다. 이 세 가지만으로 다툴 자리가 있는지가 상당 부분 정해집니다.

둘, 사업장 규모를 법이 세는 방식대로 다시 셉니다. 회사가 말하는 인원과 다를 수 있습니다.

셋, 3개월을 역산해 남은 날짜를 확인합니다. 촉박하면 사정을 더 듣기 전에 구제신청부터 접수합니다. 사정은 심문 과정에서 얼마든지 보탤 수 있지만 지나간 날짜는 보탤 수 없습니다.

넷, 복직과 금전보상 중 무엇을 원하시는지 정합니다. 이것이 정해져야 신청 취지도, 협상의 자리도 달라집니다.

다섯, 해고예고수당과 14일 금품청산을 별도로 정리합니다. 회사를 상대로 밀린 임금을 받는 문제는 「회사가 문을 닫았습니다 — 밀린 임금, 어디까지 먼저 받습니까」에서, 가족이 운영하는 사업장의 퇴직금은 「가족이라 그냥 도와준 건데 — 퇴직금 고소, 어디서 갈립니까」에서 따로 다루었습니다.

이 글은 일반적인 법률 정보를 정리한 것입니다. 해고의 정당성은 사업장의 규모, 취업규칙과 단체협약의 내용, 징계 절차를 거쳤는지, 사유가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지에 따라 달라집니다(대법원 2023. 12. 28. 선고 2021두33470 판결 참조). 구체적인 사건의 결론은 개별 사실관계에 따라 달라지므로, 받으신 서류를 가지고 상담을 받아 보시기 바랍니다.

이 글은 일반적인 법률 정보이며 개별 사건에 대한 법률 자문이 아닙니다. 같은 쟁점이라도 사실관계와 증거에 따라 결론이 달라지므로, 구체적인 사안은 상담을 통해 확인하시기 바랍니다.