상사의 폭언이 계속됩니다 — 직장 내 괴롭힘, 신고 전에 남길 것

이것도 괴롭힘이 됩니까

근로기준법은 직장 내 괴롭힘을 한 문장으로 정해 두었습니다.

이 문장을 풀어 보면 세 가지를 묻고 있습니다. 우위를 이용했는가, 업무상 적정범위를 넘었는가, 그래서 고통을 주거나 근무환경을 나쁘게 만들었는가입니다.

가장 많이 다투는 것이 두 번째입니다. 상사가 일을 시키고 실수를 지적하는 것 자체는 괴롭힘이 아닙니다. 그런데 같은 지적이라도 여러 사람 앞에서 인격을 깎아내리는 말로 하거나, 한 사람에게만 몇 달씩 되풀이하거나, 일과 상관없는 심부름을 시키면 이야기가 달라집니다. 지시의 내용보다 방식과 정도를 봅니다.

첫 번째 요건도 생각보다 넓습니다. 조문은 「지위」만 적지 않고 「관계 등의 우위」를 함께 적었습니다. 그래서 상사만이 아니라 동료나 경력이 오래된 사람이 가해자가 되는 사건도 상담에서 자주 봅니다. 그리고 조문의 주어는 「사용자 또는 근로자」입니다. 사장 본인도 여기에 들어갑니다.

회사에 사람이 몇 명입니까

해고 상담에서처럼 이 질문에서 방향이 갈립니다. 근로기준법은 원칙적으로 상시 5명 이상 사업장에 적용되고, 4명 이하 사업장에는 시행령 별표 1에 적힌 조항만 적용됩니다. 그 별표에는 괴롭힘을 다루는 제6장의2(제76조의2·제76조의3)가 들어 있지 않습니다.

그러니 4명 이하 사업장에서는 회사의 조사 의무나 과태료를 근거로 삼기 어렵습니다. 그렇다고 아무 길도 없는 것은 아닙니다. 뒤에서 볼 민법상 손해배상과 산재 인정은 사업장 규모로 막히지 않고, 때리거나 공개적으로 모욕했다면 그것은 근로기준법과 상관없이 형사 문제가 됩니다. 사람 수는 회사가 말하는 정직원 숫자가 아니라 법이 정한 방식으로 세야 하니, 「우리 회사는 작다」는 말만 듣고 포기하실 일은 아닙니다.

회사에 신고하면 무엇이 달라집니까

신고는 누구든지 할 수 있고, 회사는 신고를 받거나 스스로 알게 되면 지체 없이 객관적으로 조사해야 합니다. 조사하는 동안 피해를 입었다고 주장하는 근로자를 보호하는 조치도 해야 하는데, 여기에는 단서가 붙어 있습니다. 피해자의 의사에 반하는 조치는 하지 못합니다. 신고한 사람을 본인이 원하지 않는 곳으로 떼어 놓는 것은 보호가 아닙니다.

조사로 괴롭힘이 확인되면, 피해자가 요청할 때 근무장소 변경이나 유급휴가 같은 조치를 해야 하고, 행위자에게는 징계 등 필요한 조치를 해야 합니다. 행위자를 징계하기 전에는 피해자의 의견을 들어야 합니다. 조사에 참여한 사람이 알게 된 비밀을 피해자 뜻에 반해 누설하는 것도 금지됩니다.

제가 신고서를 함께 쓸 때 가장 공을 들이는 것은 「언제, 어디서, 누가, 무슨 말을」의 목록입니다. 회사가 「객관적으로」 조사하려면 확인할 대상이 있어야 하기 때문입니다. 감정을 길게 쓴 신고서보다 날짜가 박힌 사실 열 줄이 조사를 움직입니다.

신고했더니 저를 다른 곳으로 보냈습니다

법은 이 장면을 따로 막아 두었습니다. 회사는 괴롭힘을 신고한 근로자와 피해근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 됩니다(제76조의3 제6항). 이것을 어기면 형사처벌 대상입니다.

신고자에 대한 불리한 처우는 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금입니다(제109조 제1항). 사장 본인이나 대통령령이 정하는 그 친족이 괴롭힘을 했다면 1천만원 이하 과태료(제116조 제1항), 회사가 조사·조치 의무를 어기면 500만원 이하 과태료입니다(제116조 제2항 제2호). 과태료는 고용노동부장관이 부과합니다. 회사 안에서 해결이 안 되면 관할 노동청으로 가는 길이 여기서 열립니다.

다만 한 가지는 미리 말씀드립니다. 근로기준법에는 괴롭힘을 한 동료 근로자 개인을 처벌하는 조항이 없습니다. 그 사람에 대해서는 회사의 징계, 그리고 뒤에서 볼 손해배상이 주된 길입니다. 이 차이를 모르고 「처벌해 달라」고만 하시면 기대와 결과가 어긋납니다.

무엇을 남겨야 합니까

대법원은 괴롭힘이 회사 안의 문제로 끝나지 않는다는 점을 분명히 했습니다.

이 판결에서 눈여겨볼 것은 결론보다 과정입니다. 원심은 증거가 부족하다며 청구를 전부 받아들이지 않았는데, 대법원은 이를 파기했습니다. 대법원이 무게를 둔 것은 피해자가 일이 있은 바로 다음 날 회사에 신고했고, 그날 피해 내용을 표로 정리해 보냈으며, 그 뒤의 진술이 처음과 달라지지 않았다는 점이었습니다. 관련 형사사건이 무죄로 끝난 뒤였는데도 그랬습니다.

그래서 저는 상담에 오신 분께 오늘 밤부터 메모를 쓰시라고 말씀드립니다. 거창할 필요는 없습니다. 날짜, 장소, 들은 말을 가능한 한 그대로, 옆에 있던 사람의 이름이면 됩니다. 몇 달 치를 나중에 기억으로 되살린 기록과, 그날그날 쓴 기록은 무게가 다릅니다. 메신저와 문자는 지우지 마시고, 대화 상대가 지울 수 있는 단체방이라면 화면을 따로 저장해 두십시오.

몸과 마음이 상했습니다

괴롭힘 끝에 잠을 못 자고, 출근길에 숨이 막히고, 결국 진료를 받게 되는 분들이 많습니다. 이 경우 산재를 먼저 떠올리시지 못하는데, 법에 명시된 길입니다.

괴롭힘으로 인한 업무상 정신적 스트레스가 원인이 된 질병은 업무상 질병의 한 유형으로 적혀 있습니다. 다만 같은 조 본문 단서대로 업무와 질병 사이에 상당인과관계가 없으면 인정되지 않습니다. 그래서 진료를 받기 시작한 시점과 괴롭힘이 있었던 시점이 기록으로 이어져 있는지가 중요합니다. 병원에서 증상이 언제부터, 무엇 때문에 시작됐는지 말씀하신 내용이 진료 기록에 남습니다.

행위자와 회사를 상대로 한 손해배상은 이와 별개입니다. 고의나 과실로 위법하게 손해를 입힌 사람은 배상할 책임이 있고(민법 제750조), 정신적 고통에 대한 위자료도 여기에 들어갑니다(민법 제751조). 회사가 신고를 받고도 아무것도 하지 않았다면 그 사정도 함께 봅니다. 산재와 손해배상의 관계는 이 블로그의 「산재 받고도 회사에 청구됩니까」 글에서 따로 다뤘습니다.

저희는 이렇게 봅니다

괴롭힘을 겪는 분들은 대개 오래 참다가 오십니다. 「내가 예민한 건가」 싶어서, 「회사에 말하면 더 힘들어질까」 싶어서입니다. 그 사이 기록은 남지 않고 기억은 흐려집니다. 그래서 저는 신고를 할지 말지보다 기록을 먼저 시작하는 것을 권합니다. 신고는 그다음에 정해도 늦지 않습니다.

제가 상담에서 보는 순서는 이렇습니다. 사업장의 상시 근로자 수 → 행위의 내용과 기간, 그리고 그것을 보여 줄 기록 → 회사에 신고했는지와 회사의 대응 → 신고 뒤의 불이익 여부 → 건강의 변화와 진료 기록입니다. 이 순서대로 정리가 되면 회사 신고, 노동청 진정, 산재 신청, 손해배상 가운데 어느 길을 먼저 갈지가 보입니다. 괴롭힘 끝에 해고 통보까지 받으셨다면 「해고 통보를 받았습니다」 글의 3개월 기한도 함께 확인하셔야 합니다.

이 글은 근로기준법과 관련 법령, 대법원 판례를 바탕으로 정리한 일반적인 법률 정보입니다. 같은 말이라도 관계와 맥락, 기간에 따라 판단이 달라질 수 있으므로, 구체적인 사안은 갖고 계신 기록을 가지고 상담을 통해 확인하시기 바랍니다.

이 글은 일반적인 법률 정보이며 개별 사건에 대한 법률 자문이 아닙니다. 같은 쟁점이라도 사실관계와 증거에 따라 결론이 달라지므로, 구체적인 사안은 상담을 통해 확인하시기 바랍니다.