회사가 문을 닫았습니다 — 밀린 임금, 어디까지 먼저 받습니까

밀린 임금은 다른 빚보다 먼저 받습니까

먼저 받습니다. 다만 두 층으로 나뉩니다.

제2항이 가장 강한 층입니다. 최종 3개월분의 임금과 재해보상금은 담보로 잡힌 채권보다도, 세금보다도 앞섭니다. 퇴직급여는 다른 법에 같은 취지의 조문이 있습니다.

최종 3년간의 퇴직급여등이 같은 자리에 섭니다. 여기까지가 흔히 말하는 최우선변제입니다.

그 범위를 넘는 나머지 임금과 퇴직급여는 한 칸 뒤로 갑니다. 제1항이 그 부분인데, 담보로 잡힌 채권에는 밀리지만 조세·공과금과 담보 없는 일반 채권보다는 앞섭니다. 다만 담보권보다도 앞서는 조세·공과금에는 앞서지 못합니다(같은 항 단서). 거래처 외상이나 대여금보다는 확실히 앞에 있다는 뜻입니다.

저희가 보는 지점은 이 두 층이 갈리는 경계입니다. 회사 공장에 은행 근저당이 잡혀 있는 경우가 대부분인데, 그러면 최우선 층에 들어가는 금액이 얼마인지에 따라 실제로 손에 들어오는 돈이 완전히 달라집니다. 같은 3천만원이라도 어느 층에 있느냐로 전부 받거나 한 푼도 못 받거나 합니다.

한 가지 덧붙이면, 파견으로 일하다 원청이 파견대가를 주지 않아 임금이 밀린 경우에는 원청 회사의 재산에 대해서도 최우선변제권이 인정된다는 것이 대법원의 판단입니다. 그 파견이 법이 정한 요건을 갖춘 적법한 파견이었는지도 따지지 않습니다.

「최종 3개월분」은 마지막 석 달에 받기로 했던 돈입니까

아닙니다. 그리고 이 오해 때문에 배당에서 금액이 깎이는 일이 자주 생깁니다.

지급일이 언제였는지가 아니라, 언제 일한 몫인지로 셉니다. 마지막 석 달 안에 상여금 지급일이 두 번 끼어 있었다고 해서 그 상여금 전액이 최우선변제되는 것이 아닙니다. 그중 마지막 석 달의 근로에 해당하는 부분만 들어갑니다.

반대도 성립합니다. 지급일이 퇴직 뒤로 밀린 임금이라도 마지막 석 달에 일한 몫이면 그 층에 들어갑니다.

저희가 보는 지점은 급여명세서의 항목별 계산입니다. 상여금, 연차수당, 성과급처럼 한꺼번에 나오는 항목은 기간으로 쪼개어 다시 계산해야 하고, 그 계산을 해서 내지 않으면 법원은 알아서 나눠 주지 않습니다. 참고로 이 판결이 인용한 조문은 당시의 근로기준법 제37조 제2항으로, 지금의 제38조 제2항에 해당합니다.

회사에 돈이 없고 물건만 남았습니다. 받아 와도 됩니까

현실에서 가장 흔한 그림입니다. 통장은 비었고 기계나 차량만 남아 있어, 그것을 밀린 임금 대신 받아 오는 것입니다. 법에서는 대물변제라고 합니다.

문제는 그 뒤에 옵니다. 회사의 다른 채권자가 「그 재산이 넘어가서 내 몫이 줄었다」며 소송을 겁니다.

원칙만 보면 불리해 보입니다. 남은 재산이 하나뿐인데 그것을 특정 채권자에게 넘겼다면 사해행위가 되는 것이 원칙이기 때문입니다. 그런데 근로자에게는 예외가 있습니다.

우선변제권이 있는 채권자는 애초에 먼저 배당받을 사람이었으므로, 그에게 넘어간 것은 다른 채권자의 몫을 빼앗은 것이 아니라는 뜻입니다. 이 사건은 운수회사가 체불임금 대신 차량을 근로자들에게 넘긴 사안이었고, 근로복지공단이 낸 취소 청구는 받아들여지지 않은 채 상고 기각으로 확정됐습니다.

저희가 보는 지점은 「특별한 사정이 없는 한」이라는 단서입니다. 이 방패는 우선변제권이 미치는 범위만큼만 큽니다. 받아 온 재산의 값어치가 그 범위보다 크면 넘는 부분은 다시 다툼거리가 됩니다. 대법원도 우선변제로 확보된 범위에서는 사해행위가 성립할 수 없지만 그 범위를 넘는 부분에 대해서는 취소권이 인정될 수 있다는 구조로 판단해 왔습니다(2012다63656).

그래서 이 소송은 법리 싸움으로 보이지만 실제로는 계산 싸움입니다.

실제로 있었던 일

저희가 맡은 사건입니다. 제조업체가 사업을 접었고, 근로자들은 밀린 임금과 퇴직금을 정리하기 위해 그중 한 사람에게 권한을 맡겼습니다. 그분이 의뢰인이었습니다.

회사의 다른 채권자가 소송을 냈습니다. 근로자들에게 채권이 넘어간 것이 사해행위라는 것이었습니다. 상대방은 「임금채권자가 몇 명인지 밝혀지지 않았다」고 다투면서, 국민연금 가입 기록을 근거로 임금채권자는 많아야 일부에 불과하다고 주장했습니다.

숫자가 곧 쟁점이었습니다. 임금채권자가 적을수록 우선변제로 보호되는 몫이 줄고, 취소될 범위는 그만큼 넓어지기 때문입니다.

첫째, 체불 당시에 작성된 임금 내역을 찾았습니다. 그 시점의 임금채권자는 상대방이 말한 인원의 세 배가 넘었습니다. 국민연금 가입 이력은 임금채권자 전부를 담지 못합니다. 짧게 일한 사람, 가입이 누락된 사람이 그대로 빠집니다.

둘째, 근로자 전원의 위임 명단과 날인을 냈습니다. 의뢰인이 스스로 대표를 자처한 것이 아니라 실제로 권한을 받았다는 것을 서면으로 보인 것입니다.

셋째, 노동관서에 낸 신청서와 진술 기록을 냈습니다. 소송이 시작되기 한참 전에 국가기관에 남은 기록이라 나중에 만든 자료라는 반박이 통하지 않았습니다. 법원은 원고의 청구를 받아들이지 않았습니다.

그 소송은 언제까지 들어올 수 있습니까

기한이 있습니다. 취소원인을 안 날부터 1년, 법률행위가 있은 날부터 5년입니다(민법 제406조 제2항). 다만 「안 날」을 언제로 보느냐가 늘 다툼이 됩니다.

재산이 넘어간 사실을 안 것만으로는 부족하고, 사해의 의사가 있었다는 것까지 알아야 그때부터 1년이 갑니다. 그래서 「몇 년 전 일이니 이제 괜찮다」는 짐작은 위험합니다.

저희가 보는 지점은 증명책임이 어디에 있는가입니다. 기간이 지났다는 주장은 소송을 당한 쪽, 즉 재산을 받은 근로자 측이 증명해야 합니다. 그러니 언제 무엇이 오갔는지를 보여 줄 날짜 자료를 처음부터 정리해 두어야 합니다.

회사에 아무것도 남지 않았으면 어떻게 합니까

나라가 대신 주는 제도가 있습니다. 대지급금입니다. 퇴직한 근로자는 회생절차개시나 파산선고 결정이 있는 경우, 고용노동부장관이 미지급 임금등을 지급할 능력이 없다고 인정한 경우, 확정판결·확정된 지급명령·소송상 화해·성립된 조정·확정된 이행권고결정처럼 미지급 임금등을 지급하라는 판결·명령·조정·결정 등이 있는 경우, 체불 임금등·사업주 확인서가 발급된 경우에 청구할 수 있습니다(임금채권보장법 제7조 제1항). 아직 그 회사에 다니는 근로자도 판결 등이나 확인서가 있으면 따로 정한 범위에서 청구할 수 있습니다(같은 법 제7조의2).

범위는 사유에 따라 갈립니다. 회생·파산·지급능력 없음으로 받을 때는 최종 6개월분의 임금과 최종 3년간의 퇴직급여등이, 판결 등이나 확인서로 받을 때는 최종 3개월분의 임금과 최종 3년간의 퇴직급여등이 기준입니다(같은 조 제2항). 상한액은 대통령령에 따라 고용노동부장관이 정해 고시하므로 밀린 돈 전부가 나오는 것은 아닙니다.

대지급금을 받으면 그만큼의 권리가 공단으로 넘어가고, 우선변제권도 그대로 따라갑니다. 앞에서 본 대법원 2006다33357 사건에서 소송을 낸 쪽이 근로복지공단이었던 것이 이 구조 때문입니다.

저희가 보는 지점은 대지급금을 받은 뒤에 남는 부분입니다. 상한을 넘는 임금과 3개월·3년을 벗어난 부분은 여전히 근로자의 몫으로 남아 있고, 그것은 따로 청구해야 합니다. 대지급금을 받았다고 끝난 것이 아닙니다.

저희는 이렇게 봅니다

체불임금 사건은 법리가 어려워서 지는 경우보다 숫자를 증명하지 못해서 지는 경우가 훨씬 많습니다. 우선변제권이라는 강한 무기가 법에 이미 적혀 있는데, 그 무기가 미치는 범위를 자료로 보이지 못하면 종이에 적힌 권리로 끝납니다.

제가 상담에서 보는 순서는 마지막으로 일한 달과 퇴직일 → 최종 3개월·3년에 들어가는 금액의 계산 → 회사에 남은 재산과 거기 붙은 담보 → 다른 채권자의 움직임 → 대지급금 청구 가능 여부입니다.

미리 해 두실 것은 넷입니다. 급여명세서와 계좌 이체 내역을 월별로 모아 두시고, 함께 일한 사람들의 명단과 연락처를 지금 정리해 두시고, 노동관서에 무엇을 언제 냈는지 사본을 남기시고, 회사에서 무엇을 언제 받아 왔는지는 날짜와 함께 적어 두십시오. 여럿이 함께 움직일 때는 위임 관계를 그때그때 서면으로 남기는 것이 나중에 가장 큰 힘이 됩니다.

이 글은 조문과 판례가 정한 기준을 정리한 것으로 일반적인 법률 정보입니다. 회사의 재산 상태, 담보의 순위, 근로 형태에 따라 결론이 달라질 수 있으므로, 구체적인 사안은 급여 자료를 가지고 상담을 통해 확인하시기 바랍니다.

가족을 직원으로 두었을 때의 퇴직금 문제, 산재를 받고도 회사에 손해배상을 청구할 수 있는지는 이 블로그의 다른 글에서 이어서 다룹니다.

이 글은 일반적인 법률 정보이며 개별 사건에 대한 법률 자문이 아닙니다. 같은 쟁점이라도 사실관계와 증거에 따라 결론이 달라지므로, 구체적인 사안은 상담을 통해 확인하시기 바랍니다.

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