퇴사통보, 한 달 전에 안 하면 못 그만둡니까 — 퇴사 통보 기간과 손해배상

퇴사는 회사가 허락해야 합니까

아닙니다. 기간을 정하지 않은 근로계약이라면 근로자는 언제든지 그만두겠다고 통고할 수 있고, 회사가 사직서를 받아 주지 않아도 일정 기간이 지나면 근로관계는 끝납니다.

대법원도 사직의 의사표시는 특별한 사정이 없는 한 근로계약을 끝내는 해지 통고로 본다고 했습니다. 회사는 폭행이나 협박 같은 수단으로 근로자의 뜻에 어긋나는 근로를 강요할 수도 없습니다(근로기준법 제7조).

흔히 듣는 「30일 전에 말해야 한다」는 규칙은 근로자의 퇴사에 관한 조항이 아닙니다. 근로기준법 제26조의 30일 예고는 회사가 근로자를 해고할 때 지켜야 하는 의무입니다. 회사가 이 예고를 하지 않으면 30일분 이상의 통상임금을 줘야 하지만, 이 조항이 거꾸로 근로자에게 30일분을 물어내라는 근거가 되지는 않습니다. 근로자가 그만둘 때의 기간은 근로기준법이 아니라 민법이 정합니다.

퇴사 통보 기간은 얼마입니까

회사가 퇴사에 동의하면 서로 정한 날에 끝납니다. 회사가 받아 주지 않으면 원칙적으로 통고를 받은 날부터 1개월이 지나야 효력이 생깁니다.

여기서 하나를 더 봐야 합니다. 월급처럼 기간으로 보수를 정한 경우에는 통고를 받은 그 기간이 끝난 뒤 다음 한 기간이 더 지나야 효력이 생긴다는 조항이 있습니다(민법 제660조 제3항). 예를 들어 월급을 매달 1일부터 말일까지 단위로 계산하는데 10월 중에 통고했다면, 10월 다음의 11월이 지나야 끝난다고 보는 것입니다. 그래서 회사가 끝까지 동의하지 않으면 실제로는 한 달보다 길어질 수 있습니다.

취업규칙이나 근로계약서에 「퇴사 30일 전 서면 제출」 같은 조항이 있는 회사도 많습니다. 이 조항이 민법보다 앞서는지는 사안마다 따져야 하므로, 통고하기 전에 그 문구부터 함께 확인합니다.

계약기간을 정한 근로계약이라면 사정이 다릅니다. 기간 중에는 부득이한 사유가 있을 때 해지할 수 있고, 그 사유가 한쪽의 과실로 생겼다면 상대방에게 손해를 배상해야 합니다.

바로 그만두면 손해배상을 해야 합니까

「그만두면 위약금 얼마」처럼 미리 정해 둔 약정은 효력이 없습니다. 근로기준법은 근로계약을 지키지 않을 때의 위약금이나 손해배상액을 미리 정하는 계약 자체를 금지합니다.

그래서 「한 달 안 채우고 나가면 월급 반납」, 「교육 중 퇴사하면 100만원 배상」 같은 문구는 그 자체로는 근거가 되지 않습니다. 이런 약정을 맺은 회사는 500만원 이하의 벌금 대상입니다.

다만 이것이 어떤 책임도 생기지 않는다는 뜻은 아닙니다. 갑작스러운 퇴사로 회사에 실제 손해가 생겼고 그 손해와 인과관계가 증명된다면 배상 문제가 될 수 있습니다. 실제로는 그 증명이 쉽지 않은 경우가 많지만, 인수인계 자료를 남기고 퇴사 날짜를 서면으로 주고받아 두는 것이 가장 확실한 대비입니다.

하나 더 있습니다. 통고의 효력이 생기기 전에 출근하지 않으면 그 기간은 결근이 됩니다. 퇴직금은 퇴사 전 3개월 동안 받은 임금 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 평균임금으로 계산하므로(근로기준법 제2조 제1항 제6호), 마지막 몇 주를 결근으로 채우면 퇴직금이 줄어들 수 있습니다.

마지막 월급에서 손해를 빼겠다고 하면

회사가 마음대로 뺄 수 없습니다. 임금은 법령이나 단체협약에 특별한 규정이 없는 한 전액을 지급해야 하고, 퇴사하면 14일 안에 정산해야 합니다.

회사가 근로자에게 받을 돈이 있다고 생각하더라도, 그것은 따로 청구할 문제이지 임금에서 일방적으로 공제할 근거가 되지 않는 것이 원칙입니다. 14일이 지나도 정산되지 않으면 고용노동청 진정이나 고소를 생각할 수 있습니다. 임금을 주지 않으면 2026년 10월 8일 이후의 위반에는 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금이 적용되고(근로기준법 제107조 제1항), 퇴직금은 근로자퇴직급여 보장법이 따로 정해 2026년 9월 18일 이후의 위반에 같은 형이 적용됩니다(같은 법 제43조 제1호). 그 전의 위반에는 종전 형인 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금이 원칙이고, 어느 쪽이든 피해 근로자가 처벌을 원하지 않는다는 뜻을 분명히 밝히면 공소를 제기할 수 없습니다. 마지막 월급이 들어오지 않은 경우는 「퇴사했는데 마지막 월급이 안 들어옵니다」 글에서, 남은 연차의 정산은 「남은 연차, 돈으로 받을 수 있습니까」 글에서 이어서 다뤘습니다.

사직서를 냈는데 철회할 수 있습니까

사직서를 어떤 뜻으로 냈느냐에 따라 다릅니다. 「수리해 주시면 그만두겠다」는 뜻이었다면 회사의 승낙이 나에게 도달하기 전까지는 철회할 수 있습니다. 「그만두겠다」고 통고한 것이라면 회사에 도달한 뒤에는 회사가 동의하지 않는 한 철회할 수 없습니다.

같은 판결은 앞의 경우에도 철회가 회사에 예측할 수 없는 손해를 주는 등 신의칙에 반하는 특별한 사정이 있으면 허용되지 않는다고 했습니다. 감정이 앞선 날 사직서를 던지고 다음 날 후회하시는 분들이 적지 않습니다. 사직서는 퇴사 날짜까지 정한 뒤에 내시고, 마음이 바뀌었다면 회사의 답을 받기 전에 서면이나 문자로 철회 의사를 분명히 남기셔야 합니다. 회사가 이미 후임을 뽑았거나 사직을 전제로 인사를 냈다면 철회가 받아들여지기 어려울 수 있습니다.

퇴사통보는 어떻게 하면 됩니까

날짜가 남는 방법으로 하면 됩니다. 법이 정한 서식은 없지만, 나중에 「언제부터 1개월인가」를 다툴 때 기준이 되는 것은 회사가 통고를 받은 날이기 때문입니다.

사직서에는 그만두겠다는 뜻과 마지막 근무일을 적고, 대표자나 인사 담당자에게 직접 건네거나 이메일로 보낸 뒤 받았다는 답을 남겨 두십시오. 메신저나 문자로 전했다면 그 화면을 보관하시면 됩니다. 회사가 사직서 수령 자체를 거부하거나 연락을 피한다면 내용증명 우편으로 보내 두는 방법이 있습니다. 그 우편이 회사에 도달한 날이 통고일이 됩니다.

인수인계도 함께 정리해 두시는 것이 좋습니다. 맡던 업무 목록, 진행 중인 일의 상태, 거래처 연락처를 한 문서로 넘기고 그 문서를 보냈다는 기록을 남기면, 뒤에 회사가 손해를 이야기하더라도 다툴 거리가 줄어듭니다. 회사 쪽이라면 사직서를 받은 날짜와 마지막 근무일에 대한 회사의 답을 서면으로 돌려주는 것이 같은 이유로 중요합니다.

저희는 이렇게 봅니다

퇴사 통보 다툼은 「언제 무엇을 전했는가」에서 갈립니다. 말로만 전한 퇴사 뜻은 나중에 날짜를 두고 다툼이 생기면 증명이 어렵습니다.

제가 상담에서 보는 순서는 계약기간이 있는지 → 취업규칙과 근로계약서의 사직 조항 → 통고한 날짜와 방법 → 인수인계를 어디까지 했는지 → 마지막 임금과 퇴직금 정산입니다. 근로자라면 퇴사 날짜를 적은 사직서를 내고 받았다는 기록을 남기시고, 회사라면 사직서를 받은 날과 수리 여부를 서면으로 답해 두시는 것이 좋습니다. 근로계약서가 없다면 「근로계약서 안 쓰고 일했습니다」 글을 먼저 보시기 바랍니다.

대구 변호사 선택 기준: janglaw.kr/guide/lawyer

이 글은 조문과 대법원 판례를 정리한 일반적인 법률 정보입니다. 계약기간, 취업규칙, 통고 방법과 남아 있는 기록에 따라 판단이 달라질 수 있으므로, 구체적인 사안은 상담을 통해 확인하시기 바랍니다.

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